来自江苏南通的张女士怎么也想不明白——在入职时签订的两份文件《辞职信》和《劳动合同解除通知书》竟然成了公司与自己解除劳动合同的依据。

张女士在入职某公司时，公司人事拿出来《辞职信》与《劳动合同解除通知书》让她签署，并表示新来的员工都会签这两份文件，签了不会影响入职，如不签，就不能办理入职手续，工资也不能如期发放。这不免让张女士有些担心，于是问了公司其他的同事，也都说签过这两份文件，为了顺利入职，张女士无奈之下只能签了字。

入职公司没多久后张女士意外怀孕，在她休产假期间，公司拿出张女士入职时签订的两份文件，以张女士主动提出辞职为由单方面解除了劳动合同。

正在家休产假的张女士得知这个消息后悔不已，才明白原来公司那两份文件的作用是为了随时与员工解除劳动合同，尤其是为了防止女员工怀孕！对于张女士而言，更可恨的是，公司解除劳动合同的行为导致张女士无法享受生育津贴。

于是，张女士将公司告到劳动仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同并与公司恢复劳动关系。经劳动仲裁审理，认为公司违法解除劳动合同，裁决公司与张女士继续履行劳动合同。 

根据本案的劳动仲裁裁决结果，虽然最终张女士最终赢了官司，但是看到这条新闻时，我真是为张女士捏了把汗。根据张女士在仲裁时提交的证据显示，公司发送新员工入职手续办理须知以电子邮件的方式，在邮件中将《辞职信》《劳动合同解除通知书》列为入职的必备文件，并在邮件中说明“如不签署，将无法办理入职”。因此，仲裁委裁决认为，张女士在2015年10月就写好了辞职信，在2016年10月才提出辞职明显不符合常理，故对公司提出的张女士系自行辞职的主张未予采信。

看起来，因为公司让张女士签署《辞职信》及《劳动合同解除通知书》时还连同其他文件，一起向她发送了邮件，通过这一证据并结合其他的佐证，认为公司所主张的张女士所谓“主动辞职”并不合理，仲裁委未予以认可。可是换个角度想，如果公司在张女士入职时，并未以发送邮件的方式告知需签署的文件，而是直接口头让张女士签署，张女士也并未有其他任何证据证明这两份文件的具体签署时间，公司主张张女士为个人意愿主动提出辞职，那仲裁裁决结果是否还会和现在一致呢？答案是，有可能结果和现在完全相反，这也是我为张女士捏把汗的原因。

张女士其实签署这两份文件的时候明知公司的想法，但是因为迫切的想入职，也抱着侥幸心理，觉得其他员工也签了，应该不会有什么问题，所以自己也签了。对于可能造成的后果，其实张女士是有心理预期的。公司在通知办理入职手续的邮件里直接列明了这两份文件的内容，算是给张女士提供了有利证据，如果公司再“高明”些，不留痕迹的让员工在入职时签订这两份文件，那张女士就真的是哑巴吃黄连，有苦说不出了。

不光是这种入职先签辞职信，违法意图很明显的文件，劳动者在与用人单位履行劳动合同期间签订的所有文件都要谨慎，不能公司让签就签，一定要仔细查看文件内容，有异议及时向公司表达，如果有侵犯员工合法权益的内容更是要拒绝签订。

我曾遇到过这样的案例，用人单位因项目情况发生重大变化与一批员工协商解除了劳动合同，并向员工支付经济补偿。在签订协商解除劳动合同协议时，其中有一条约定“甲乙双方之间对于加班费、奖金、年休假等工资福利待遇、劳动报酬均已结算清楚，双方之间再无其他劳动争议”，员工均在该协议上签字。后该批员工对用人单位提起了劳动仲裁，申请用人单位支付加班费、年终奖等，仲裁开庭时用人单位将协商解除劳动合同协议作为证据提交，并以此证明双方之间均已结算清楚，并无争议。

“这协议是你签的吗？”

“是。”

“协议上写明已经结清了相关费用，如果不是，你为什么要签字？”

“因为单位当时说如果不签字就不给我们经济补偿。” 

也许员工说的是真的，但是如果员工无法提供证据证明用人单位采取欺诈、胁迫的手段逼迫员工签订协议，这份协议仍是有效的。当然，该案最后的裁决结果是仲裁委驳回了员工的请求。

作为一个完全民事行为能力人，对自己签署的任何一份文件都要审慎。这个案例中，即使用人单位真的没有支付员工的加班费和奖金等，但是因为员工的签字，认可双方之间并无争议，劳动报酬均已结算清楚，仲裁员想帮员工也是无力回天。 

对于劳动者而言，虽然求职心切可以理解，但是对于这样一个还没入职先让签订离职文件，违法意图明显的用人单位，会不会在履行劳动合同期间有更多的其他违法行为、损害劳动者合法权益，到底值不值得入职，作为自己职场生涯的一段经历，也是需要劳动者考虑的。 

文章开头所提公司的做法在其他公司也是一点都不少见，除了这两份文件，有的公司还会签署一些其他的“霸王条款”，例如入职两年以内不能怀孕，与员工随意约定服务期、必须干满五年才能离职，不签劳动合同一直“试用”等等情形。

在一段劳资关系中，用人单位显然是处于强势地位，劳动者好不容易找到一份合适的工作，求职心态都比较迫切，用人单位利用劳动者的这一心理，是很容易控制职工行为的。

用人单位应该主动承担自己应有的社会责任，不能为了规避用人单位的法律责任免于向员工支付相关的补偿而作出侵害劳动者权益的行为。长此以往，既不利于企业优秀人才的引进，也不利于企业的长远发展。 

这还未入职就先签订的离职文件，对于员工而言亦是一把达摩克里斯之剑，终日担心用人单位不知何时就会解除劳动合同，还如何能安心工作，作出自己对用人单位应有的贡献，这对用人单位而言，何尝又不是一种损失。

用人单位如果担心有一些问题员工不能得到及时处理，应该以建立健全用人单位的规章制度，完善入、离职流程为突破口，合法、合理用工，增强员工良性流动，从而真正的推动相关制度的建立，使企业获得长足的发展。

（本文来源：微信公众号“劳动法之道”）